山西太原律师丨名为劳务合同,实为劳动关系,关键在实际用工
- 2026-05-19 18:22:31
山西太原律师丨名为劳务合同,实为劳动关系,关键在实际用工
2024年5月，张师傅经朋友介绍，到某建材公司担任车间技术员，负责生产设备的操作和日常维护。 入职时，公司拿出一份《劳务服务协议》让他签字，并表示“这就是个形式，大家都这么签”，张师傅也没有多想，便在协议上签了字。 工作期间，张师傅每天早8点到晚5点半在公司上班，上下班均需打卡，每周工作6天。 请假须提前向车间主任书面申请，未经批准缺勤按旷工扣款。 工作中，他须遵守公司制定的《车间操作规程》，如操作失误造成损失，公司会从当月报酬中扣除相应金额。 每月15日左右，公司通过负责人微信向他支付固定数额的报酬。 2025年8月，公司以“业务调整”为由口头通知张师傅“不用再来上班了”，并称双方签的是劳务协议，公司无需支付任何补偿。 张师傅申请劳动仲裁败诉后，起诉至法院，要求确认劳动关系并支付相关赔偿。 本案的争议焦点：签了劳务合同，双方就一定不是劳动关系？ 劳动关系与劳务关系的区别，法律上以“从属性”为根本判断标准。 根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 以上三款条件所体现的从属性，具体表现为： 1、人身从属性。即劳动者在工作时间、工作地点、工作方式上接受用人单位的指挥和管理，须遵守各项劳动规章制度。 2、经济从属性。即劳动者为用人单位提供劳动，用人单位定期支付劳动报酬，该报酬构成劳动者主要生活来源。 3、组织从属性。即劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营组织体系，成为业务运行的组成部分。 法律对用工关系性质的认定，遵循“实质优于形式”的基本原则。 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 这意味着，劳动关系自实际用工之日成立，不以签订书面劳动合同为前提，更不以合同名称为判断标准。 即使双方签订的是“劳务合同”“合作协议”或“服务协议”，只要实际用工情况符合劳动关系的构成要件，就应当依法认定为劳动关系。 实践中，两类合同的核心区分如下： 1、劳动合同的双方是管理与被管理的不平等关系，劳务合同的双方是平等民事主体之间的服务关系； 2、劳动合同的劳动者须接受规章制度约束，劳务合同的服务方则无需接受管理； 3、劳动合同按月支付固定报酬并缴纳社保，劳务合同通常按项目或按次结算费用，不产生社保缴纳义务； 4、劳动合同的解除有严格的法定条件和程序要求，须支付经济补偿，劳务合同的终止则按约定或依合意解除。 综合《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定与司法实践，当实际用工具备以下特征时，即便签订了劳务合同，也应认定为劳动关系： 1、劳动者须按时上下班并接受考勤管理； 2、劳动者须遵守用人单位制定的工作规章和纪律要求； 3、用人单位按月支付相对固定的报酬，而非按次或按项目结算； 4、劳动者提供的劳动属于用人单位的常规性业务，而非临时性、偶然性的外部项目； 5、用人单位对劳动者实施考核、奖惩等管理行为。 司法实践中，法院在类似案件中的裁判立场高度一致，始终坚持以用工事实作为判断劳动关系的核心依据。 星某建材有限公司与李某签订《临时用工劳务合同》，约定李某担任车间工程师。李某须遵守固定上下班时间、请假审批制度和生产操作规程，按月领取固定工资。公司以“工作能力不符”为由辞退李某后，以合同名称为由否认劳动关系。 法院审理认为，李某接受公司管理和监督，按月领取固定工资，其工作内容是公司生产销售业务的组成部分，双方之间存在人身、经济、组织上的从属性，应认定为劳动关系。值得关注的是，公司自身出具的《辞退通知》中明确写有“解除劳动关系”字样，直接印证了双方真实用工关系的性质。法院最终判令公司支付违法解除赔偿金、未签劳动合同双倍工资差额、失业金损失等共计超10万元，二审法院维持了劳动关系认定。 签了“劳务合同”就不算劳动关系？不，用工事实说了算！ 某分公司与李某签订“劳务协议”，约定李某担任保安，月薪16800元，须遵守公司规章制度。法院认为，双方协议约定的内容均为劳动合同的必备条款，公司按月规律支付劳动报酬，李某为公司提供劳动，双方之间符合确立劳动关系的法定情形，认定构成劳动关系。公司无正当理由辞退李某，被判支付违法解除赔偿金33600元。 法院在该案中指出：“人民法院对于劳动关系的认定并不仅仅看双方签订的合同名称，还要考量双方当事人之间实际的权利义务关系。”被告在原告安排的地点担任保安，按月领取劳动报酬，须遵守劳动纪律和公司规章制度，接受日常管理。法院认定双方之间具有“管理与被管理的人身隶属关系”，构成劳动关系。 法律对劳动关系认定遵循“实质重于形式”的原则，合同的名称不是决定性因素，用工管理的实际状况才是判断依据。 用人单位若试图以签订“劳务合同”的方式规避缴纳社会保险、支付经济补偿等法定义务，不仅难以达到目的，还可能因未签订书面劳动合同而承担支付双倍工资的额外法律责任。 对劳动者而言，入职时应注意留存劳动合同或协议、工资发放记录、考勤记录、工作证件等能够证明用工情况的材料。若遇到用人单位以“劳务合同”为由拒绝承担法定责任的情形，可向人社部门投诉举报，或通过劳动仲裁、诉讼途径主张权利。 对用人单位而言，用工合规是企业经营的基本底线。如果实际需要的是长期、固定、接受管理的工作岗位，就应当依法签订劳动合同并履行相应义务；只有对符合非全日制用工、退休返聘、项目外包等法定条件的临时性用工，才可以合法使用劳务协议。用工关系的性质取决于管理事实，而非合同封面上的名称。
名为劳务合同，实为劳动关系，法院只看实际用工，不看合同名称！山西太原律师电话13453180151，为您提供专业法律咨询。
一、案情简介
二、法律分析
（一）劳动关系认定的基本标准
（二）合同名称与实质关系的区分原则
（三）劳动合同与劳务合同的实务区分
（四）“名为劳务、实为劳动”的典型特征
三、类案分析
类案一：广西陆川县人民法院审理的李某案
类案二：北京市三中院审理的保安员案（2024）京03民终14590号
类案三：上海金山区院审理的保安员案（2015）金民四（民）初字第770号
四、总结
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